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销售人员奖金方案如何设计?
首先要看不同类型的销售人员对业绩的影响度,如果说全靠客人自己来的或通过广告进来的,这种比例一定会偏低,如果全是靠销售人员主动拉进来的,这样的比例会高。
所以在做提成比例设计的时候,这一条你要把它想清楚,到底我公司里面的销售人员应该是对哪一块负责,到底他们是哪些因素?他们在销售的时候难度怎么样要想清楚。
还有要看公司整个竞争态势和内部的策略,这里有两点,一是看竞争对手分析,看竞争对手他们的价格策略,产品优势,提成比例,优秀的公司为了引进人才,留住优秀员工,你的提成比例一定要比竞争对手高,只有这样那些干的好的人才会来你这边。如果你优秀的挣得少,他的人就跑了,留下只是一些平庸的人。
接着看公司产品的成熟度,整个公司不同类型的产品,它的竞争模式,要看不同的策略,然后这中间你的整个薪酬设计,要跟他有些关系。
整个激励和成本之间要有一个平衡度,第一政策要有激励性,鼓励员工多干活,我们应该要超出公司期望值来付奖金,没有超出公司期望就为你鼓掌,没有奖金。



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第二、合理控制薪酬成本,一般情况下规模越大的公司,它的薪酬占比会偏低,小公司和刚创业的公司占比都比较高,然后核心思想就是要刺激绩优的员工,上一年度业绩20%以内的员工,看他们按照新的政策是多挣,还是少挣,如果能多挣说明薪酬制度是比较有效的。
奖金的提成比例里面要考虑产品的成熟度,还有销售的难度,这中间又涉及到一个核心思想,很多公司很有意思,有一家电商公司,他们过去的小流水一个月就20万,30万,一年几百万的收入比较少,然后他们定了一个规则就是给销售经理,因为他的工资也比较低,然后给他一个提成比例,比如说3%,做20万给6000块提成,然后他就按照这个逻辑来做。
结果这家公司业务发展得特别好,原来的一个月的20万,瞬间就到了300万,300万×3%,提成9万元,他的经理每个月都能拿到9万。
这时候这老板找到我说,老师你看这个比例对不对?



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我说你这个比例肯定是错误的,你过去的提成是按达成来做,就是我已经实现了才会有这个价值,像他这样的公司,应该按照增长,这个销售经理他不做这个职位,任何人做这个职位可能都能做300万,我为什么设定销售经理是因为他可以做400万,所以你应该给他超额部分,给给他下一个指标,达到超额部分才给他有相关的奖金,因为这个叫超额奖金。
我这样一讲完之后,老板突然想明白了。
我觉得每个公司在做的时候,这条一定把它想清楚,但是超额部分怎么来做,我给各位一个建议,首先我们有一个基本工资,一般刚开始提成的比例都会偏低。
比如我看到一家公司,新员工销售额3000以下的提成比例2%,是非常低的,然后最高的时候提到9%,超过多少额度以上9%,超过9%意味着他可以拿到高额的比例。



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低额的比例里面这部分的钱,把固定工资部分包进去,然后达到某一个目标以上的时候,超过目标值之上,再给他一个高的提成。
做的时候,我建议采用三段两个点的方式,第一个点就是要选一个最低点,比如说我们打一个及格线,按照公式来算一下,我觉得生死线一个月假设5000块钱的毛利,那就是5000块钱,另外一个是平均线,超过平均线给他高提成,目的就一个告诉员工,想要挣高工资,就要高于公司平均线以上。
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