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部门经理离职了,应该从现有2个副经理中提拔一个,还是外面招一个?
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部分司理离职了,应当从现有2个副司理中提拔一个,还是里面招一个?


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#一个, #经理, #外面, #还是, #提拔
10 条评论
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飞不走的影子 发表于 7 天前 | 阅读全部
部门经理,只是按老板的指意,去行使自己的职能权,部门经理的行为,是否符合老板的要求?也只有老板心知肚明,部门经理离职,老板肯定知道,部门经理的选任,完全是老板的个人行为。
如果原部门有一定业绩,也被老板认可,继续走原来的模式,老板有可能在两个付手中,选一个自己满意的付手,替代离职岗位的经理角色。如果老板对原经理不满意,想改变原有管理模式,我想一定会另请高明,在外边招一个。
以上只代表个人观点,对错?请友点评!

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摇滚巅峰缆 发表于 7 天前 | 阅读全部
老冬观点:

是从内部提拔还是从外面从新招人,这取决于公司的制度以及两个副经理的能力是否能够胜任经理职位。这里没有一个定论的,也不知道你们公司从事什么业务,如果是专业性比较强的业务,应该会从两个副经理中提拔,如果是大众业务,专业性不是很强,有可能会从外面去招经验更加丰富的人才。对此老冬有几点看法。
1、公司内部晋升制度有助于公司的良性发展。

人最怕的事没有盼头,能够一眼望到自己未来的模样。
在职场中也一样,新入职的员工,对未来还是会抱有期望的,但是如果公司内部晋升制度不好,上级辞职了不从优秀员工中提拔委任,或者空降,或者从新招有经验的人来,那么对员工的打击无疑是巨大的。
每一个有抱负的职场人,都希望通过自己的努力和业绩获得晋升的机会,对未来有期望。

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但如果上级职位空缺,不是从优秀员工中提拔晋升,那么员工会失落,职业感会跌落,导致员工工作热情骤减,对公司的发展造成巨大伤害。
比如你们部门,经理离职,两个副经理无疑是最好的提升对象,以能力业绩说话,能者任之。但是如果你们公司的制度不好,或者两个副经理的能力欠缺,从外面从新招人的话,势必会对其他不明就里的员工造成一眼能望到头的职业晋升假象,对他们的工作积极性打击非常巨大。
所以,公司的良好内部晋升制度有助于公司的良性发展,看你们老板如何决策吧,不能概而论之。
2、个人职业价值的最好体现无疑是职位晋升。

不知道你们两个副经理的情况,在这里不好评论。
但作为职场人来讲,我们都认为自己是优秀的,对待自己的工作也是抱有希望的,日复一日的努力工作,不断的提升自己的职场技能,也是渴望有朝一日自己的价值得以证明,那就是升职加薪。
但往往职位的晋升牵扯的因素比较多,领导的喜好,个人能力的高低,人际关系的好坏,个人的领导能力等都是评判是否晋升的因素。
一旦我们没有得到晋升,内在的自我否定会增长,自我价值得不到体现,就会导致离职,工作热情下降,工作效率降低的情况,危害公司发展。
所以公司要充分考虑员工的自我价值体现,以此激励员工,为公司的发展添砖加瓦,让员工有期待有追求,这才是良性循环。

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综上,我觉得如果你们部门两位副经理的能力不是太差的话,部门经理的职位应该会从两位中产生,至于最终结果,也要看你们公司的制度和领导的决策。加油,祝如愿。
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大魏元帅白 发表于 7 天前 | 阅读全部
很高兴回答你的问题!
我个人倾向于从公司内部提拔,前提是这两个人能够胜任部门经理的岗位职责。简单说一下我的看法。


一:内部提拔能够激发员工的积极性。
试问哪一个职场人不希望自己被提拔?加薪和高升是每个职场人的共同追求,这一点不可置否。如果大家看到某某人因为业务突出而被提拔,那么就会激发他们的工作热情,因为他们都知道公司的制度是工作优异者能得到晋升,并且他们希望下一次得到晋升机会的是自己。
二:内部提拔也是良性竞争,同时会优化岗位内容,值得推荐!

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两位副经理得到晋升机会,势必会在工作中加以表现来得到人事或者领导的青睐。他们会从现有的工作内容中不断优化,使之能够呈现在领导面前,这也是公司体系内的一种进步。
三:若是两位副经理无德无才还好。如果两位都能胜任部门经理的岗位而公司选择外聘,岂不寒了大伙的心?
如果两位确实有那个能力,而他们满心欢喜的等待领导的晋升,那么公司却空降一位部门经理,想想看他们心里怎么想,在想想其他人怎么想。是我的话我就会这么想:这公司真LJ,干的再好也没什么劲,再混一段时间,找到机会就走。
四:减少用人成本。外聘员工来到新单位有一段时间的磨合期,特别是管理岗位。一般公司都希望外聘人员把自己的工作能力融入到自己的体系中,说白一点,就是又想注入新的血液,又想减小对公司现有业务的影响。那这一段时间的磨合期是多长呢?而两位副经理对公司现有的业务是比较熟悉的,很容易接替上任部门经理的相关业务。
总结一下:有能力还是内部晋升好,能够让员工有期待感的公司才能未来可期!





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宇飞钰 发表于 7 天前 | 阅读全部
谢谢邀请!
站在有利于企业人才梯队建设的角度来讲,个人更倾向于“内部提拔”的方式。
因为:
1、企业在该部门设立两个副职,从组织架构上来讲,这两个副职除落实各自分工外,本来就是作为正职的替补人选进行培养的;
2、内部招聘更有利于企业人才体系的建设,为员工的职业生涯发展提供一定的空间;
3、内部招聘更有利于工作的平稳交接与过渡,保障企业的正常生产经营秩序。
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jieeeg 发表于 7 天前 | 阅读全部
我是华哥,很荣幸能回答这个问题。在这里,我提供一个解决这个问题的思路。
我们约定,方案A为从现有副经理中提拔,方案B为从外面重新招聘。

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第一、部门经理岗位应该具备的能力

一般来说,部门经理是属于中层管理人员,属于一线执行团队负责人,所以这个岗位需要具备的最重要的能力至少应该包括:
    专业技术和业务指导能力。要做好一线执行团队负责人,首先在团队里具备很强的专业技术和业务能力,否则无法获得团队成员的信任,可能受到团队成员的挑战和质疑,甚至可能在管理过程中犯一些专业错误。领导和管理能力。部门经理既是一个专业岗,也是一个管理岗,所以需要具备一定的领导和管理能力,包括把大问题分解成小问题的能力,找出最优解决方案的能力,带来团队达成业务目标的能力,等等。较强的执行力。一般来说,部门经理是按照公司总经理的决策,带领团队去达成业务目标,所以需要在PDCA(即Plan计划、Do执行、Check检查 和 Action处理)方面具有很强的执行力。

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第二、分析两种方案候选人的优缺点

方案A的优点是:被提拔的副经理熟悉部门的情况,和团队的关系比较密切,而且具有一定一线管理经验,但是缺点是:大局观不够,而且提拔了其中一个副经理,可能引起另外一个副经理的不满。
方案B的优点是:能够通过招聘选择一个专业技术更强,具有丰富团队管理经验的人,但是缺点是:招聘新人空投到新团队里,对团队不熟悉,需要在短时间内驾驭这个团队,尤其是需要面对两个副经理,其挑战性非常大。

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第三、找出最优方案

对于部门经理这个岗位的任命,我们主要要站在这个岗位的直接领导的角度来考量,寻找一个最优方案。需要评估现有团队的状况:
    如果现有团队的状况比较良好,能够按照公司的要求达成业务目标,团队工作士气良好,那么方案A要优于方案B,也就是从两个副经理选择其中一个作为部门经理人选,接下来,就是如何解决两个副经理的问题,处理办法很多,例如以3个月为期限轮流竞争上岗,以最终结果来定最终部门经理人选;把落选的副经理调到其他团队,等等。如果现有团队本身就存在很多问题,那么就需要从外面重新招聘一个新人来担任部门经理,引入新的管理模式,打破原有的平衡,对团队进行整顿,这在管理上叫鲶鱼效应。不过,这种做法很可能会造成团队的暂时混乱,或者好员工的流失,但这是改变一个团队的最有效最快捷的方案。尽最大的努力,做最坏的打算。

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以上是我的观点,供你参考,祝工作顺利!
我是一个既不帅也不嗨,有点木讷但有点文艺的70后IT闷骚男,承蒙江湖众兄弟抬爱,都叫我一声【华哥】,每天跟你分享各种职场干货,欢迎持续关注【华哥问道】。
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123474437 发表于 7 天前 | 阅读全部
你好,看到你关于提拔部门经理的问题。无论从管理学的角度,还是从心理学的角度来看,我觉得你应该从现有的2个副经理中提拔一个,这是保持团队稳定和提升团队积极性的最佳方式。


01

内部提拔的重要

Facebook创始人马克•扎克伯格坚信,内部的晋升机制是形成企业文化的重要动力。
拥有良好的内部晋升机制,是一家企业长久发展的重要条件。内部晋升机制的好处如下:
    提升团队积极性。团队看到公司有清晰的晋升空间,便会积极工作,努力争取职位上的提升;

    内部晋升的领导对于团队和岗位都相对比较熟悉,可以缩短新岗位的磨合期,从而更快地进入角色。

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02

空降领导的问题

空降领导,一般是在组织内部没有合适人选的情况下的无奈选择。目前贵公司有两位部门副经理,不太建议从外部招聘部门经理。
空降领导带来的问题,一般表现在以下三个方面:
    “水土不服”问题,空降领导一般对于本公司的企业文化、团队情况和岗位职责不太熟悉,需要一定的磨合期,这个磨合期可能会很长;

    可能引起团队的抵触心理。现有的两名副经理,可能会心理不服,从而不积极配合空降部门经理的工作,导致团队战斗力下降;
    可能会引起团队的震荡。当团队内部人员看到内部晋升无望后,可能会消极怠工,甚至会选择离职。

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03

如何从内部提拔

如何从内部提拔,也是我们要面临的重要抉择。我觉得这个问题首先要分两种情况来处理。

    两名副经理能力相差过大。此时,我们可以任命能力较强的人为部门经理。但是同时要安抚好落选人员,说明他落选的原因,防止他产生抵触情绪。

    两名副经理旗鼓相当。此时我建议可以通过“竞争上岗”的方式来进行。给予一定的考察期,针对考察期中他们的表现,最终确定合适的人选。这样不仅能够提升他们的工作积极性,而且能够降低落选者的抵触情绪。

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总结

相信通过上面几步,首先你可以看到内部晋升的重要性,其次你会发现空降领导对于团队的伤害性,最后还给出了具体的内部晋升方式。按照这种方式操作,你完全可以从两个部门副经理中挑选出一个比较合适的,然后将其晋升为部门经理。
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mauntainking 发表于 7 天前 | 阅读全部
建议从现有2个副经理中提拔一名。部门经理属于公司的中高层管理者,内部提拔有3点好处。


熟悉业务,内部提拔具有无缝衔接效果

副经理本身就属于公司对人才培养梯队中的备用人才。如果部门经理离职,首先需要考虑的是公司内部副经理的能力,能力没有问题,可以进行提拔。提拔后对公司业务来说,不从在断层影响,特别是在业务进展关键时间,更是需要优先从内部提拔具有熟悉公司业务的副经理,能够实现公司业务的无缝衔接,把因为部门经理离职的风险降到最低。



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内部提拔,在公司内部具有标杆效应



公司内部的人才体系是非常重要的,如果老板对部门经理的提拔都要考虑通过外部招聘来解决。那很明显是内部人才梯队出现严重问题。至少说明公司内部对管理层核心岗位的备用人选并不能获得老板的认可,可能因为各种原因,让人才梯队成为内部的负担,反而需要考虑通过外部招聘来解决问题。



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在公司内部进行内部提拔,对公司全员来说,是一种信息的传递。传递出职场内部的人才梯队价值。让每个人都有获得提拔的可能和机会。
如果从外部招聘,则会起到反面效果,公司内部会形成,公司的人才梯队培养形同虚设的认知,最终会形成,公司每个人都不认为自己在公司内部有提升的空间,每个人都可以看到自己的天花板,会形成离职风潮。大家都会随时考虑寻找下家。


马云说过:“员工离职:1、钱给少了,2、心受委屈了。”



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内部提拔,从上到下能够发挥积极作用

不想当将军的士兵,不是好士兵。
从内部提拔部门经理,会空出一个副经理岗位,提拔副经理,会空出主管岗位。从上而下,一路贯通到基层员工。面对能够实现从上到下刺激全体员工的机会,我认为是非常有效的,也是对公司非常有利的选择。内部选择,正是可以实现这样效果的措施。



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内部提拔,副经理向部门经理竞争,主管向副经理竞争,员工向主管竞争。在公司内部形成有序的良性竞争,自然公司的部门业绩也就有了提高。在职场上,没有什么是比人更难管理的,员工,只有激发大家的自主性,让大家从内心产生动力才能够实现公司的目标。


写在最后

任何地方都避免不了竞争。当然在职场上,任何事情都不是绝对的,如果出现人才梯队的断层,那从外部招聘也不是不可能,但我们要清楚,从内部提拔是我们首要,也是必须去考虑的。外部招聘是不得已的最后选择。


我是@易碎的瓷器 关注我,关注职场故事,职场上,没有卑微的工作,只有卑微的态度。
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条改楼奇质 发表于 7 天前 | 阅读全部
这个关键取决于老板对这个部门的看法,综合工作表现、人际关系、企业文化、制度等因素决定。部门副职只要有做事的能力,甚至熬资历,一般都会提拔,而提拔部门正职会更多考虑领导能力。所以两个副经理会提拔谁,就看谁更适合领导岗位,不一定是工作能力更强那个。如果没有明显差距,那就看老板对他们的看法了。最后有一个极端情况,如果两个副经理争得太厉害,无论提拔谁都会造成部分的混乱甚至是分裂,老板也许会从外部找个人来当经理。所以上位的竞争力无外乎两种:一是深厚的背景,这种竞争力一般是压倒性的;二是自己经营的人格魅力,这来源于日常的点滴累积。
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费千忘 发表于 7 天前 | 阅读全部
部门经理辞职了,应该是从两个副经理中提拨,还是外聘?
如果这两位副手,在人品,管理团队能力方面可以胜任,可在两人之中,择善而从。如果这两人力所不逮,还是另请高明。
外来和尚好念经。
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惋惜期望惋d 发表于 7 天前 | 阅读全部
没有绝对的答案。要根据情况而定。
如果部门副经理有能力胜任,建议从内部提拔

部门副经理如果具备担任部门经理的能力,建议内部提拔。一来能够很好的体现公司内部的用人制度和岗位晋升渠道的畅通,激发员工的工作动力;二来部门副经理对部门的业务熟悉、对公司的经营了如指掌,有利于部门工作尽快恢复正常。
如果部门副经理不适合担任正职,坚决不要委曲求全

一个部门经理,应具备较强的业务能力和团队管理能力,如果部门副经理不能胜任,不要为了顾及副经理的感受,委曲求全,从中提拔。那样的人情晋升,会导致部门的运作异常,给公司带来严重的影响。这种情况,建议从外部招聘部门经理,以满足工作需要。
无论哪种用人渠道,都要做好员工的稳定工作

主要管理人员发生变化,必将会影响团队的稳定;比如:两个副经理,一个被提拔,另外一个原地不动,得到提拔的副经理肯定会很高兴,然而没有得到提拔的副经理肯定会有一定的情况。所以,如果搞好部门新班子的工作配合,消除隔阂,齐心协力是关键。如果从外部招聘部门经理,那么两个副经理肯定会有情绪,抱团抵触新经理。所以,一方面要做好员工的稳定工作,另一方面要赋予新部门经理的绝对权威,保证部门经理各项工作安排的严格落实,尽快树立起新部门经理的核心地位。
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